夏です。暑いですなぁ。
雇用形態がアルバイトメインの飲食店で、そのほとんどが学生であるようなチェーン店にとって、人員の充足状態はもちろん学校の年間スケジュールに影響があるわけで。
3月末には卒業生が巣立っていきます。
なので、それに向けて新規採用をします。
3月4月5月は新生活で応募も多い。
立地上、応募が多かった。ていうかこんな多いものかっていうくらい多かった。
一月3人を上限に超厳選して採用。
もちろん長時間で日数も多く入れる人。長期間在籍可能な人。基本的なコミュニケーションスキルがある人。常識的な履歴書を作れる人。まぁ条件はいろいろありますが、これらの条件一つだけならだいたい誰でも当てはまる。厳選して、ほぼ全部当てはまる人を採用。同業の経験者ももちろん有利に。
職場の雰囲気に合うかどうかや、既存アルバイトとのキャラクターの相性もしっかり考えたい。
ここまで考えると、採用活動もけっこう大変な作業になってくる。しかし、ここまでやらないと後々困ることになる。
アルバイト採用というのは得てして、一定割合は辞めていくものとして多めにするもののよう。特に、慢性的な人員不足の店舗では、面接らしい面接もせずほぼ100%採用。しかし、これが店にとって大きなマイナスになる。
教育・トレーニングに対する負担をどうしても軽視してしまうからだ。
頭数さえいればなんとかなると思っている管理者は多い。
教育・トレーニングは先行投資だ。時間と経費が、感覚よりも多くかかるもの。トレーニング中に辞めてしまったり、月に一回や二回しか入らないような人材では、投資しても回収できない。
そして、こちらが求める生産性を発揮できるようになるまでに、相当な期間がかかるものである。
マニュアルやルールを一通り覚えるのはそこそこでできるだろう。
しかし、それだけでは高い効果は得られない。他店との差別化や顧客満足を得るには、マニュアルを超えた個人のスキルが必要になる。
より高い費用対効果をアルバイトに求めるなら、上記の採用の条件は理想ではなく最低限必要なもの。
同じ労働時間でも、3人に教えるより1人に教えたほうが効率が良い。それが1年で終わるより3年続けられるほうがいい。週1回では覚えるまでに時間がかかるが、週5回入いれば集中して覚えられる。
教える側の負担が少なく、高い生産性を得られるよう採用に時間・費用をかける。これが重要だ。
なにもアルバイトに限ったことでもなく、人を雇用するということに関しては同じことが言えると思う。
管理者=マネージャーは、人を介して生産性を上げる。採用してから、向いてなかった、じゃあ効果は上がらない。
そして、雇われた側にとってもいいことはない。大変なだけで、得られるものがない。
今、アルバイトを採用して成長させる立場になって、その責任の大きさを実感。
せっかくの縁なら、良縁な関係を築きたい。
自分の下で働いてもらえる以上は、払った給料以上のものを得られる職場で働けるようにしたいと思う。
それは採用した人だけじゃなく、不採用だった人にもそう思う。間違って採用して不幸な関係にならないように。
というわけで、人材もそろった。今度はチームビルディングの時期に。


